Wet Loontransparantie

In de komende jaren verandert er iets belangrijks op het gebied van beloning. De Europese Richtlijn Loontransparantie (EU 2023/970) moet ervoor zorgen dat vrouwen en mannen gelijke beloning krijgen voor gelijkwaardig werk. Nederland werkt op dit moment aan de nieuwe wet die deze richtlijn omzet; naar verwachting gaat deze in op 1 januari 2027₁.

Dat klinkt nog ver weg, maar voor ondernemingsraden is dit het moment om zich voor te bereiden. Loontransparantie raakt namelijk direct aan onderwerpen als beloningsbeleid, functiewaardering en gelijke behandeling. Dit zijn allemaal terreinen waar de OR een duidelijke rol heeft.

De richtlijn heeft één helder doel: gelijke beloning afdwingbaar maken door meer openheid over hoe beloning tot stand komt. De belangrijkste veranderingen zijn,

Voor alle werkgevers:

• Salaris of salarisbandbreedte moet in vacatures worden vermeld.
• Werkgevers mogen niet meer vragen naar het salarisverleden van sollicitanten.
• Beloningsbeleid moet bestaan uit objectieve, genderneutrale criteria (later in dit artikel meer hierover).
• Werknemers krijgen recht op inzage in de criteria voor salarisontwikkeling en beloning.

Voor grotere organisaties (100+ medewerkers):

• Er komen rapportageverplichtingen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen, uitgesplitst naar bijvoorbeeld functiegroepen.
• Bij een ongerechtvaardigd loonverschil van ≥5% moet de werkgever dit onderzoeken en aanpakken – in samenwerking met de OR.

Kortom, transparantie wordt niet langer ‘iets extra’s’, maar een wettelijke verplichting.

Wat betekent dit voor de OR?
De nieuwe wet raakt meerdere kernrechten van de ondernemingsraad.

De zorgplicht (art. 28 WOR)

De OR heeft de taak om toe te zien op naleving van wet- en regelgeving én om gelijke behandeling te bevorderen. De Wet Loontransparantie dus ook, de OR moet de werkgever stimuleren om te handelen conform die wetgeving.

Instemmingsrecht (art. 27 lid 1c WOR)

De OR heeft geen instemming op individuele salarissen, maar de OR heeft wél instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen, of intrekken van:

• een belonings- of een functiewaarderingssysteem;
• een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;
• een regeling op het gebied van de personeelsopleiding;

Grote kans dat de implementatie van de nieuwe wet leidt tot wijzigingen in één of meerdere van deze onderdelen.

Informatierecht (art. 31 WOR)

Door de rapportages over loonverschillen krijgt de OR straks concrete cijfers om beleid te toetsen.
De OR kan deze informatie opvragen en bespreken.

Waarom genderneutraal? Dit criterium kijkt uitsluitend naar aantoonbare professionele ervaring, onafhankelijk van iemands gender. Het is objectief meetbaar en voor iedereen hetzelfde. Voorbeelden zijn bijvoorbeeld behaalde diploma’s of certificeringen, concrete resultaten zoals KPI’s en productiviteitscijfers, en het aantal jaren in de functie of schaal.

Een voorbeeld van een niet-genderneutraal criterium is beschikbaarheid buiten kantoortijden. Dit lijkt neutraal, maar werkt in de praktijk vaak indirect discriminerend, doordat vrouwen procentueel vaker zorgtaken vervullen en daardoor minder flexibel kunnen zijn. Het criterium bevoordeelt dus statistisch één gender boven het andere. Hand in hand hiermee gaat bijvoorbeeld ook leeftijd, carrièrefase of onderbrekingen in het CV, aangezien we (onbewust) bepaalde aannames doen op basis van gender. Denk hierbij aan een kinderwens of zwangerschapsverlof.

Deze nieuwe wet treedt pas in 2027 in werking, maar de voorbereiding kost tijd. Deze taken kan je als OR alvast oppakken:

• Check het huidige beleid. Is er al beleid rond gelijke beloning, loontransparantie of functiewaardering? Wat is er vastgelegd, en wat niet?
• Volg de ontwikkelingen. De wetgeving wordt naar verwachting in 2026 afgerond. Houd dit actief bij als OR.
• Werk samen met HR, vakbonden en deskundigen. Functiewaardering en beloningssystemen zijn vaak complex. Expertise inwinnen helpt.
• Start het gesprek over transparantie. Hoe open is de organisatie nu? Wat willen jullie als OR bevorderen?
• Vraag inzage in de huidige beloningsstructuur. Zijn de criteria objectief? Zijn ze genderneutraal? Is het beleid toegankelijk en begrijpelijk voor medewerkers?
• Kijk kritisch naar functiewaardering. Worden vergelijkbare functies gelijk gewaardeerd en beloond?
• Praat mee over werving en selectie. Zijn salarissen vooraf helder gecommuniceerd? Moeten procedures worden aangepast nu het vragen naar salarisverleden niet meer mag?
• Stimuleer een cultuur van openheid. Transparantie begint niet bij cijfers, maar bij vertrouwen.
• Vergroot bewustwording in de organisatie. Bijvoorbeeld via communicatie, themasessies of overlegmomenten.