Wet Loontransparantie deel 2: de belangrijkste maatregelen

Het is belangrijk voor de OR om te weten wat deze wet inhoudt. De OR speelt (conform artikel 28 WOR) namelijk een rol bij het bevorderen van transparantie en gelijkwaardigheid binnen de organisatie. Maar wat houdt de wet precies in? Welke verplichtingen leggen deze op aan werkgevers? En hoe kan de OR hierop inspelen?

In deze blog duiken we dieper in op de wet loontransparantie, de verplichtingen voor werkgevers, en de rol die de OR kan vervullen om ervoor te zorgen dat deze wet effectief wordt toegepast. We bespreken ook praktische stappen die de OR kan ondernemen om loontransparantie binnen de organisatie te stimuleren.

Belangrijkste maatregelen uit wetsvoorstel

Op hoofdlijnen bevat het wetsvoorstel de volgende rechten en verplichtingen voor werknemers en werkgevers. Daarachter staat de rol die de OR hierin speelt.

Op hoofdlijnen bevat het wetsvoorstel de volgende rechten en verplichtingen voor werknemers en werkgevers. Daarachter staat de rol die de OR hierin speelt.

Loontransparantie vóór indiensttreding

Werkgevers moeten uiterlijk voorafgaand aan het arbeidsvoorwaardengesprek informatie over het startsalaris en de relevante bepalingen van de cao verstrekken aan de sollicitant. Ook mag de werkgever niet langer vragen naar het vorige salaris van de sollicitant. Dit betekent veelal dat het aannamebeleid moet worden aangepast waarin deze regels komen te staan. Ook moeten leidinggevenden bewust gemaakt worden van deze nieuwe regels. Het wijzigen van het aanstellingsbeleid is instemmingsplichtig (artikel 27 lid 1 e: een regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid).

Beschikken over loonstructuren op basis van objectieve en genderneutrale criteria

Werkgevers moeten beschikken over loonstructuren die zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Hiermee wordt bedoeld dat een werkgever niet zomaar salarissen mag vaststellen op basis van onderhandelingen, tradities of persoonlijke voorkeuren, maar dat er een duidelijke en uitlegbare systematiek moet zijn voor het bepalen van beloning.

Objectieve criteria zijn criteria die meetbaar en controleerbaar zijn, zoals opleidingsniveau, vereiste kennis en vaardigheden, verantwoordelijkheden van de functie, complexiteit van het werk, leidinggevende taken, arbeidsomstandigheden etc.

Aan elke functie is een salarisschaal gekoppeld die voor iedereen geldt die de functie vervult.

Werkgevers moeten kunnen uitleggen hoe functies zijn gewaardeerd. Waarom een functie in een bepaalde salarisschaal zit en op basis van welke criteria individuele salarisverschillen binnen een schaal ontstaan (bijvoorbeeld ervaring, prestaties of relevante certificeringen).

Kort gezegd: de werkgever moet een salarissysteem hebben dat uitlegbaar, controleerbaar en vrij van genderbias is. Salarisverschillen moeten gebaseerd zijn op aantoonbare verschillen in functie of relevante prestaties, niet op geslacht of andere daarmee samenhangende factoren.

Als OR kun je vanuit je informatierecht (artikel 31 WOR) opvragen hoe het huidige functiehuis en beloningsstructuur voldoen aan de wet. Bij wijzigingen van het functiehuis, functiewaarderingssysteem en beloningsbeleid speelt de OR een belangrijke rol. Daarover hieronder meer.

Werkgever moet beleid hebben over loonvorming en loonontwikkeling

Werkgevers moeten werknemers gemakkelijk toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt om het loon te bepalen. Dan hebben we het over loonvorming. Werkgevers met 50 of meer werknemers moeten ook transparant zijn over de criteria die worden gebruikt voor de loonontwikkeling.

Een werkgever kan niet volstaan met de mededeling: "Salarisverhogingen worden door leidinggevenden naar eigen inzicht toegekend." Dat is onvoldoende transparant.

Wel transparant is bijvoorbeeld een jaarlijkse beoordeling op vooraf vastgestelde competenties, behalen van bepaalde certificeringen, aantoonbare groei in verantwoordelijkheden of het behalen van vooraf vastgestelde prestatiedoelen.

Op basis van de zorgplicht (artikel 28 WOR) heeft de OR de taak om te stimuleren dat de organisatie zich aan deze regels houdt. De OR kan dit gaan toetsen door te kijken of de criteria voor loonvorming en loonontwikkeling duidelijk zijn vastgelegd (1), of deze criteria objectief en genderneutraal zijn (2), of werknemers daadwerkelijk toegang hebben tot deze informatie (3) en tot slot of de criteria in de praktijk niet leiden tot ongeoorloofde verschillen tussen mannen en vrouwen (4).

De kern van deze verplichting is dat werknemers niet alleen moeten weten wat zij verdienen, maar ook waarom zij dat verdienen en hoe zij kunnen doorgroeien naar een hoger salaris. Dat maakt beloningsbeleid transparanter en beter controleerbaar.

Loonrapportage

De loonrapportageverplichting houdt in dat werkgevers inzicht moeten geven in eventuele loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Deze informatie moet worden aangeleverd via een landelijke website, zodat zij openbaar en voor iedereen toegankelijk is. Door werkgevers te verplichten hierover te rapporteren, kunnen werknemers, ondernemingsraden, vakbonden en toezichthouders zien of er sprake is van een loonkloof binnen de organisatie.

Werkgevers met minder dan 100 werknemers zijn van deze verplichting uitgezonderd. Organisaties met 100 tot en met 249 werknemers moeten eens per drie jaar rapporteren, terwijl werkgevers met 250 of meer werknemers dit jaarlijks moeten doen.

Wanneer uit de rapportage blijkt dat vrouwelijke en mannelijke werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten gemiddeld ten minste 5% van elkaar verschillen in beloning, is de werkgever verplicht een loonevaluatie uit te voeren. Als daarvoor geen objectieve verklaring bestaat, dan wordt het loonverschil als ongerechtvaardigd beschouwd en moet de werkgever maatregelen nemen om dit te herstellen. Dit moet binnen een redelijke termijn gebeuren en uiterlijk zes maanden nadat de rapportage is ingediend.

Hierin heb je als OR dus een toezichthoudende en stimulerende rol, voornamelijk vanuit artikel 28 WOR in combinatie met de Wet loontransparantie.