Burn-outs en wat de OR hierbij kan betekenen

Burn-out is een groeiend probleem in de moderne werkomgeving en de cijfers liegen er niet om. Volgens recente statistieken ervaart bijna 17% van de Nederlandse werknemers burn-outklachten¹. Dit maakt het fenomeen niet alleen een persoonlijke, maar ook een bedrijfsmatige uitdaging.

De term 'burn-out' wordt tegenwoordig vaak breed gebruikt. Een burn-out is een toestand van emotionele, mentale en fysieke uitputting veroorzaakt door langdurige stress en overbelasting². Een burn-out ontstaat vaak door een opeenstapeling van verschillende werkgerelateerde stressoren die uiteindelijk de veerkracht van medewerkers ondermijnen. In een tijd waarin werkdruk blijft toenemen, wordt het onderwerp steeds relevanter. Recent onderzoek, zoals besproken in een artikel van NU.nl¹, werpt nieuw licht op de manier waarop we naar burn-outcijfers kijken en de rol die misverstanden spelen in het vergroten van het probleem.

Burn-outs zijn vaak een onderwerp van discussie, en met reden: de cijfers rondom burn-outs zijn niet altijd even betrouwbaar en worden soms verkeerd geïnterpreteerd. Dit creëert een mythe dat burn-outs bijna onvermijdelijk zijn in de moderne werkcultuur. Volgens het artikel zijn de cijfers vaak gebaseerd op enquêtes die niet altijd een volledig beeld geven van de situatie. De term 'burn-out' wordt tegenwoordig vaak te breed gehanteerd, waardoor uiteenlopende klachten onder dezelfde noemer vallen. Dit heeft ertoe geleid dat burn-out als een containerbegrip wordt beschouwd, variërend van milde oververmoeidheid tot ernstige uitputtingsverschijnselen die langdurig herstel vereisen.

Verkeerde interpretaties en overdrijvingen dragen bij aan het probleem. Als we alle stress gerelateerde klachten als 'burn-out' labelen, verliezen we zicht op de ernst van de werkelijke gevallen. Dit leidt tot onjuiste aannames, waardoor zowel werkgevers als werknemers niet altijd adequaat reageren op de signalen van een opkomende burn-out.

De gevolgen van een burn-out kunnen groot zijn, zowel voor het individu als voor de organisatie. Voor de werknemer kan een burn-out leiden tot langdurige ziekteverzuim, psychische problemen, en zelfs volledige arbeidsongeschiktheid. Een burn-out heeft enorme impact op je leven, is slecht voor je gezondheid en verstoord de dynamiek van een gezin. Voor bedrijven leidt uitval van burn-outs tot productiviteitsverlies, hogere kosten om de uitgevallen medewerker te vervangen en een negatieve impact op de sfeer van de werkvloer “hij ook al?”.

Bedrijven reageren vaak met reactieve maatregelen zoals het bieden van counseling of het aanpassen van de werkdruk na een incident. Echter, deze aanpak komt vaak te laat. De valkuilen liggen in het feit dat veel bedrijven niet proactief handelen om de werkdruk te monitoren en aan te pakken voordat werknemers volledig opgebrand raken.

De ondernemingsraad speelt een cruciale rol in het beschermen van het welzijn van werknemers. De OR heeft als taak om de belangen van werknemers te behartigen, waaronder het waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving. Dit betekent dat de OR direct betrokken kan zijn bij het voorkomen van burn-outs door actief mee te denken over maatregelen en welzijnsprogramma's.

Preventie is hierbij essentieel. De OR kan bijvoorbeeld adviseren over de implementatie van welzijnsprogramma’s die de werkdruk monitoren en helpen om een gezonde werk-privébalans te behouden. Ook kan de OR bijdragen aan het creëren van bewustwording rondom burn-out en stress, en erop aandringen dat management structurele veranderingen doorvoert waar nodig.

Er zijn tal van voorbeelden van bedrijven waar de OR succesvol heeft bijgedragen aan het verminderen van burn-outs. Denk aan bedrijven die, dankzij de inspanningen van hun OR, flexibele werktijden hebben geïntroduceerd of de werkdruk beter hebben weten te reguleren door het aannemen van extra personeel of het herverdelen van taken. Vaak helpt hierbij de dialoog van de werkvloer. Mensen op de werkvloer zijn over het algemeen prima in staat aan te geven wat er nodig is om de werkdruk acceptabel te houden. Het gaat hierbij niet alleen om het wegnemen van stressoren, maar ook het verhogen van de energiebronnen.

Om burn-outs effectief aan te pakken, moet de OR proactief optreden. Hier zijn enkele concrete stappen:

1. Bewustwordingscampagnes: Organiseer campagnes om zowel werknemers als leidinggevenden te informeren over de symptomen en risico's van burn-out. En door regelmatig de werkdruk te evalueren en signalen van overbelasting vroegtijdig op te pikken, kan de OR een vroege waarschuwingsrol vervullen (die zogenaamde signaleringsfunctie). Dit biedt een kans om beleid te ontwikkelen dat de werkdruk vermindert, bijvoorbeeld door middel van personeelsuitbreiding of efficiëntere taakverdeling.
2. Gezonde bedrijfscultuur: Bevorder een cultuur waarin open communicatie wordt aangemoedigd, en waar werknemers zich veilig voelen om hun zorgen over werkdruk te uiten zonder angst voor repercussies. Ook kan de OR pleiten voor meer autonomie en inspraak voor medewerkers in hun dagelijkse werkzaamheden. Dit kan bijvoorbeeld door aanpassingen in het werkproces of door regelingen voor flexibele werktijden en thuiswerken te ondersteunen. Dit soort maatregelen geeft werknemers meer controle over hun eigen werk en vermindert stress.
3. Werknemers betrekken: Het betrekken van werknemers bij het ontwikkelen van oplossingen is cruciaal. Door middel van enquêtes, feedbacksessies en regelmatige evaluaties kan de OR beter inspelen op de behoeften van de werkvloer.