De rol van de OR bij het opstellen van het thuiswerkbeleid
Organisaties zijn druk bezig met het vaststellen van het thuiswerkbeleid. Eerder hebben we een post geschreven over ‘thuiswerken voor de OR’, maar hoe zit het met de rol van de ondernemingsraad (OR) bij het opstellen van het thuiswerkbeleid binnen een organisatie? Heeft de OR instemmings- of adviesrecht, of niet? In dit artikel leggen we het uit.
De rol van de OR bij het opstellen van het thuiswerkbeleid
In de nasleep van de COVID-19-pandemie hebben organisaties wereldwijd een verschuiving ervaren in de manier waarop ze werken. Thuiswerken is steeds meer ingeburgerd geraakt en heeft geleid tot een heroverweging van traditionele werkstructuren. Echter, met deze veranderingen komen ook nieuwe uitdagingen en vraagstukken, met name rondom het opstellen van een passend thuiswerkbeleid. In dit artikel onderzoeken we de rol van de OR bij dit proces.
Een van de eerste kwesties waarmee organisaties geconfronteerd worden bij het opstellen van een thuiswerkbeleid, is de vraag hoe het fenomeen moet worden genoemd. Gaat het om hybride werken, op afstand werken, plaatsonafhankelijk werken of simpelweg thuiswerken? Hoewel deze termen vaak subtiel van elkaar verschillen, kunnen ze aanzienlijke impact hebben op medewerkers. Zo heeft thuiswerken een andere status dan het hebben van een werkplek thuis. Het is essentieel dat werkgevers en werknemers overeenstemming bereiken over de juiste benadering, en hierin speelt de OR een cruciale rol.
Formeel gezien heeft de OR niet direct veel medezeggenschap bij het opstellen van thuiswerkbeleid. Artikel 25 (adviesrecht) of 27 (instemmingsrecht) van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) vermeldt het thuiswerkbeleid niet expliciet. Vaak wordt dit beleid door de bestuurder of de afdeling Human Resources opgesteld, waarbij de OR slechts geïnformeerd wordt. Als het thuiswerkbeleid echter leidt tot aanpassingen in de organisatie, taakstelling of functies worden veranderd, kan het adviesrecht om de hoek komen. Echter, het invoeren of wijzigen van een thuiswerkregeling kan wel degelijk invloed hebben op arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, en dat valt dan weer wel onder het instemmingsrecht van de OR.
Thuiswerkbeleid omvat vaak regels met betrekking tot arbeidstijden, arbeidsomstandigheden, beoordelingssystemen en IT-voorzieningen. Investeringen in gebouwen of technologische infrastructuur zijn ook vaak nodig. Hoewel thuiswerken niet expliciet genoemd wordt in de WOR, hebben de veranderingen, die het met zich meebrengt, vaak implicaties die onder het instemmingsrecht of adviesrecht van de OR vallen.
Conclusie
Kortom, hoewel de OR formeel gezien misschien niet direct betrokken is bij het opstellen van thuiswerkbeleid, is hun rol van cruciaal belang gezien de potentiële impact op arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Daarnaast wil je als OR gewoon bij het vaststellen van dit beleid betrokken worden. Dit heeft immers echt veel impact op de werkomgeving van medewerkers. Het is dan ook raadzaam voor organisaties om de OR actief te betrekken bij het ontwikkelen van een passend beleid dat zowel de belangen van de werknemers als die van de organisatie behartigt.
Geschreven door Rob Latten, organisatie-adviseur bij DeVerandermotOR. Leer meer over Rob bij "het team" of op LinkedIn.
