De OR en de uitvoering van de WAB
Om de kloof kleiner te maken tussen werknemers met een vast contract en werknemers met flexibele contracten is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) sinds 1 januari 2020 in werking getreden. Deze wet vormde een verfijning van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) uit 2015. Politieke partijen vonden dat dit niet het gewenste effect had. Met de komst van de WAB zijn er wijzigingen doorgevoerd waar het gaat om arbeidscontracten en ontslag met als doel de verhouding tussen vaste medewerkers en flexibele medewerkers meer in balans te brengen.
De wijzigingen
Om weer even terug te gaan naar het verleden. Waar ging het over? Hieronder staan de wijzigingen die ervoor moesten zorgen dat het voor werkgevers aantrekkelijker werd gemaakt om werknemers in vaste dienst te nemen.
Ketenregeling
Werknemers hebben onder de WAB na drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar automatisch recht op een vast contract wanneer een nieuw contract aangeboden wordt, de zogenaamde ketenregeling.
Transitievergoeding
Bij ontslag wordt de transitievergoeding berekend vanaf de eerste werkdag. Zo bouwen alle werknemers op dezelfde manier een ontslagvergoeding op.
WW-premie
De werkgever betaalt voor werknemers met een vast contract een lagere WW-premie en voor werknemers met een flexibel contract juist een hogere WW-premie.
Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie
Voor werknemers met een flexibel contract gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor werknemers in vaste dienst. Het gaat hierbij om arbeidsvoorwaarden die bijvoorbeeld zijn vastgelegd in een CAO, denk onder andere aan een eventuele 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen en verlofregelingen.
Payrollwerknemers hebben bovendien dezelfde rechtspositie als werknemers met een vast contract. Oproepkrachten dienen na een jaar oproepwerk te hebben verricht een vaste arbeidsomvang aangeboden te krijgen. Per 1 januari 2021 geld bovendien dat werknemers met een payroll contract recht hebben op een adequate pensioenregeling.
De OR en de WAB
De WAB is van invloed op het aanstellings- en ontslagbeleid, is van belang bij reorganisaties en moet meegenomen worden bij reorganisaties en het maken van sociale plannen. Omdat de ondernemingsraad (OR) in dit alles een rol heeft, dient hij goed op de hoogte te zijn van de geldende regels. Waar het gaat om een aanpassing in het aanname- en ontslagbeleid heeft de OR een instemmingsrecht. Bij een o.a. een reorganisatie heeft de OR adviesrecht en het vaststellen van de opvang van de sociale gevolgen (bijvoorbeeld in een sociaal plan of sociaal kader) is onderdeel van dit medezeggenschapsproces.
Als OR is het uiteraard goed om stil te staan bij de vraag hoe de organisatie is omgegaan met deze wetswijziging. Oftewel, heeft de invoering van de wet ertoe geleid dat de organisatie anders is gaan werken? En wat is dan veranderd? Nog belangrijker …. Welke positieve en negatieve effecten heeft dit gehad?
Zo kan de OR zich verdiepen in de visie van de bestuurder op flexibele contracten. Wat is de verhouding tussen medewerkers met een vast contract en flexwerkers? Wat is het streefpercentage? En is dit door de invoering van de wet veranderd?
Wellicht kun je als OR kijken naar je eigen uitgangspunten. Wat vind je als OR belangrijk op het gebied van oa. het inhuren van externe en het werken met flexibele krachten. En vervolgens voer je een onderzoek uit naar de praktijk binnen de organisatie. Om daarna in gesprek te gaan met de bestuurder over de bedoeling van de WAB en de praktijk binnen je eigen organisatie. Als OR kun je dan je eigen, uiteraard goed onderbouwde, mening naast leggen. Dat levert wellicht mooie vragen op voor de bestuurder.
Het is goed om deze interne evaluatie op dit moment uit te voeren (2024). Samen met een aantal adviesbureaus voert o.a. de Erasmus Universiteit de monitoring en evaluatie van de WAB uit. De eindresultaten van dat onderzoek worden naar verwachting in de tweede helft van 2025 openbaar gemaakt. Het zou mooi zijn dat je als OR intern al onderzoek hebt uitgevoerd, zodat je voorbereid bent op dit onderzoek in 2025 om direct daarna het gesprek te kunnen voeren met de bestuurder.
Oftewel, juist nu de wetswijziging een aantal jaren geleden is, is het een mooi moment om het effect van de wijziging te onderzoeken. Is er een effect en zo ja, wát is dit effect dan?
Geschreven door Rob Latten, organisatie-adviseur bij DeVerandermotOR. Leer meer over Rob bij "het team" of op LinkedIn.
