Mythes over de rol van de OR: Deel 4

Veel medewerkers in een organisatie weten dat een OR bestaat. Maar het concreet inhoudt en wat hij doet, is vaak lastig. Het is daarom niet gek dat hier veel misconcepties over rondgaan. Ook OR-leden zelf lopen vaak rond met overtuigingen die misschien niet helemaal juist zijn. In dit derde deel van deze serie over “mythes over de rol van de OR” gaan we in op nog aantal van deze misconcepties (lees het vorige deel, hier).

Door de misvattingen te begrijpen, wordt de toegevoegde waarde van de OR en de bijdrage die hij kan leveren een gezonde organisatie, duidelijker.

Veel medewerkers denken dat de OR vooral het beleid van het management volgt en ondersteunt. Is dit pertinent onjuist. De OR is een onafhankelijk orgaan dat de belangen van zowel de organisatie als de medewerkers behartigt en onderling afweegt. Daarbij ziet hij toe op een evenwichtige besluitvorming binnen de organisatie. Hoewel de OR met het management samenwerkt, heeft hij een kritische en adviserende rol en kan het zelfs verzet bieden als besluiten niet in het belang van medewerkers zijn. Het adviesrecht en instemmingsrecht zijn hierbij het meest bekend, maar een ongevraagd advies, het informatierecht en het recht om met veel mensen te kunnen praten, helpt enorm om invloed te kunnen uitoefenen.

Sommige mensen denken dat alleen leidinggevenden of mensen met veel ervaring in de organisatie een plek in de OR kunnen krijgen. Iedere medewerker, ongeacht de functie of hiërarchische positie, kan zich verkiesbaar stellen voor de OR. Behalve de bestuurder zelf. Die heeft geen actief of passief kiesrecht. Het doel van de OR is juist dat alle lagen van de organisatie vertegenwoordigd worden, zodat verschillende perspectieven aan bod komen. Dus ook leidinggevenden of HR-medewerkers kunnen zich verkiesbaar stellen.

Medewerkers denken soms dat de OR alle beslissingen binnen de organisatie neemt of kan blokkeren. De OR heeft weliswaar instemmings- en adviesrecht op bepaalde onderwerpen (zoals personeelsbeleid of reorganisaties), maar beslist niet over alles. Het management blijft verantwoordelijk voor het dagelijkse beleid en de uiteindelijke besluitvorming. En met de verschillende rechten uit de Wet, kan de OR op cruciale punten wel concreet invloed uitoefenen.

Er is een idee dat OR-leden hun gewone werk niet meer hoeven te doen en betaald krijgen voor hun OR-werkzaamheden. Dit ligt wat meer genuanceerd. Je zou kunnen zeggen dat een verkozen OR-lid nu twee parttime banen heeft. De baan die hij/zij eerst had en nu een twee baan, OR-lid. Toevallig zijn deze twee parttime banen bij dezelfde werkgever. Voor het OR-werk krijgt de medewerkers dus wel gewoon betaald. Het normale salaris blijft gewoon doorlopen. Een OR-lid krijgt alleen geen extra geld, salaris, toeslag of onkostenvergoeding. Daarnaast krijgt het OR-lid tijd om dit werk te kunnen doen. De directie is dan verantwoordelijk voor de vervanging van het OR-lid in zijn/haar eigen baan. De wet zegt dus dat de tijd die het OR-lid besteedt aan OR-werk, in het normale werk gecompenseerd moet worden. Maar in de praktijk is dat niet altijd handig. Een enkele kwaliteitsmedewerker die in de OR zit, zal het werk (praktisch) op een ander moment doen. Maar een medewerker die volgens een rooster in een fabriek werk, moet dus vervangen worden.

Het werk dat het OR-lid moet doen, moet dus gecombineerd worden met het normale werk. In de praktijk blijkt dit lastig te zijn dus wordt er ook veel eigen tijd in het werk gestoken. De tijd die OR-leden aan het OR-werk besteden wordt wel gezien als werktijd. Voor het normale werk blijft de eigen leidinggevende verantwoordelijk. Voor het OR-werk, legt het OR-lid verantwoording af in de OR zelf en natuurlijk aan het einde van de zittingsperiode bij de verkiezingen.

Mensen denken soms dat de OR alleen actief is bij negatieve onderwerpen zoals ontslagrondes of reorganisaties. De werkzaamheden zijn echter veel uitgebreider. Alles wat in de organisatie belangrijk is, kan de OR bespreekbaar maken. De OR houdt zich bezig met een breed scala aan onderwerpen, zoals arbeidsomstandigheden, innovatie, opleidingen en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De focus ligt vaak op verbetering en preventie, niet alleen op crisisbeheer. Oftewel, dat wat de OR belangrijk vindt aan organisatie of personele aangelegenheden kunnen aan de overlegtafel met de directie worden besproken.