Mythes over de rol van de OR: Deel 5

De meeste werknemers binnen een organisatie weten dat de OR bestaat. Toch weten zij vaak niet concreet wat de OR inhoudt of wat zijn taak/rol is. Het is daarom niet gek dat hier veel misconcepties over rondgaan. Ook OR-leden zelf lopen vaak rond met overtuigingen die misschien niet helemaal juist zijn. Zo blijkt soms nog steeds het beeld te heersen dat je niet ontslagen kunt worden als je in de OR zit of dat je hetzelfde doet als een kaderlid van de vakbond in de organisatie.

Door de misvattingen te begrijpen, wordt de toegevoegde waarde van de OR en de bijdrage die hij kan leveren een gezonde organisatie, duidelijker.

Medewerkers denken soms dat de OR altijd de macht heeft om besluiten van het management te blokkeren. Hoewel de OR invloed kan uitoefenen via advies- en instemmingsrechten, kan de raad niet zomaar alles tegenhouden. Als de directie besluit om een bepaald advies naast zich neer te leggen, moet dat wel goed onderbouwd worden. Bij een instemmingsverzoek is dat natuurlijk anders. Maar de directie heeft de vrijheid om zelf besluiten te nemen en blijft uiteindelijk verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering.

Sommige mensen beschouwen OR-vergaderingen als bureaucratisch of ineffectief. Een goed georganiseerde OR-vergadering is een essentieel onderdeel van het besluitvormingsproces binnen een organisatie. Het biedt de mogelijkheid om ideeën te delen, problemen te bespreken en gezamenlijk tot oplossingen te komen die in het belang zijn van zowel de werknemers als de organisatie. Efficiëntie hangt sterk af van de professionaliteit van de OR-leden en hun samenwerking met het management. Daarom is bij deze mythe vooral van belang dat de OR eerst naar zijn eigen werkwijze kijkt.

Veel medewerkers denken dat de OR alleen met HR-gerelateerde kwesties, zoals arbeidsvoorwaarden of ontslagen, bezig is. De OR heeft een breder mandaat en kan zich ook bezighouden met zaken zoals bedrijfsstrategie, duurzaamheid, innovatie, en zelfs de financiële gezondheid van het bedrijf. Dit blijkt wel uit de basis van de wet (artikel 2 WOR) waarin staat dat de OR er is in het kader van alle doelstellingen van de organisatie. Alles wat effect heeft op de medewerkers of de continuïteit van de organisatie, kan onderwerp van gesprek zijn in de OR.

Er heerst soms de opvatting dat de OR altijd unaniem moet beslissen om actie te kunnen ondernemen. Hoewel consensus vaak wenselijk is, hoeft de OR niet altijd unaniem te stemmen. Bij een consensus besluit probeer je, door elkaar te begrijpen, een besluit te nemen waarbij iedereen toch akkoord is. Een meerderheid kan voldoende zijn om een besluit te nemen of een advies uit te brengen aan de directie. Het is echter belangrijk dat er constructief wordt gedebatteerd. Zorgen dat iedereen met de uitkomst van het proces eens is, maar volledige overeenstemming is niet altijd nodig.

Er bestaat het idee dat het werk van de OR vooral korte termijn impact heeft en weinig invloed heeft op de strategische richting van de organisatie. Maar OR-beslissingen kunnen wel degelijk een langdurige impact hebben. Vooral als het gaat om zaken zoals reorganisaties, fusies of strategische beleidsveranderingen. Door tijdig betrokken te zijn bij deze zaken, kan de OR helpen om duurzame beslissingen te nemen die positief zijn voor zowel medewerkers als de organisatie op de lange termijn.