Verschil OR en vakbonden
“Oh de OR, jullie zijn toch een soort van vakbond?” Dit soort vragen is menig OR lid niet vreemd. Ook niet verrassend, want zowel de vakbonden als ondernemingsraden zijn gesprekspartners van de bestuurder & HR. Maar wel vanuit een totaal andere invalshoek. Wil je goed begrijpen hoe? In deze blog nemen we je mee in de belangrijkste verschillen tussen OR en vakbond.
Verschil OR en vakbonden
In de eerste post over de mythes over de rol van de OR kwam het al langs: “de OR is een soort vakbond”. Veel mensen verwarren de taken van een OR vaak met die van een vakbond, maar er zijn grote verschillen tussen die twee. In dit artikel gaan we de grootste verschillen belichten.
1. De OR is een orgaan voor overleg | De vakbond is een orgaan voor belangenbehartiging.
De OR gaat in overleg met de bestuurder om zo medezeggenschap uit te oefenen. Dat betekent invloed uitoefenen op de arbeidsrelatie, arbeidsomstandigheden en de organisatie. Bij sommige onderwerpen is er sprake van een adviesrecht van de OR, bij instemming plichtige zaken gaat het om meebeslissen van de OR. De OR is er in het belang van de organisatie in al haar doelstellingen. Zowel sociale- als organisatie-belangen dienen afgewogen te worden in het werk van de OR.
De Vakbond gaat in gesprek met de organisatie voor belangenbehartiging van de werknemers. Zij sluiten cao’s af, onderhandelen over een sociaal plan en organiseren acties wanneer onderhandelingen spaaklopen. Dus hoewel vakbonden en OR’s betrokken worden bij dezelfde trajecten, zullen beide partijen een andere rol hebben. Bijvoorbeeld bij een reorganisatie: De OR dient te adviseren voordat de het besluit wordt vastgesteld. Zodat het besluit verrijkt kan worden met het advies van de OR. Dit is een inhoudelijk advies waarin de OR beoordeelt of de noodzaak voldoende aanwezig is, of het uitvoeringsplan degelijk is doordacht, welke personele gevolgen er zijn, etc. De vakbonden zullen in dit voorbeeld een rol hebben bij de opvang van die personele gevolgen (lees: het sociaal plan).
2. De OR werkt vanuit de organisatie | De vakbond is een externe partij
Een OR bestaat altijd uit werknemers van de desbetreffende organisatie en is afhankelijk van de organisatie. Een vakbond staat hierbuiten en is een onafhankelijke partij. Hoewel medewerkers van de organisatie lid kunnen zijn van de vakbond, de vakbond zelf is een onafhankelijke/externe partij. De ondernemingsraad is een intern orgaan, gevuld met OR leden die werkzaam zijn in de organisatie. Dat heeft voordelen en nadelen.
Daarnaast is er het verschil in de relatie. De OR staat over het algemeen dichter bij de bestuurder, maar door wederzijdse afhankelijkheid kan een meningsverschil/conflict soms lastig zijn, want ze moeten met elkaar verder. Daar hebben de bonden minder last van, zij zijn in staat de relatie op het spel te zetten om bepaalde voorwaarden af te dwingen.
3. De OR is gericht op ‘beperkte’ belangen | De vakbond is gericht op algemene belangen
De OR houdt zich bezig met het behartigen van de belangen van hun collega’s werkzaam in de organisatie. De OR vertegenwoordigd alle medewerkers in de organisatie. Vakbonden vertegenwoordigen alle medewerkers die onder de cao vallen, dat is organisatie overstijgend. Dit heeft gevolgen voor het uitgangpunt waarmee je de onderhandelingen in gaat.
Een vakbond vertegenwoordigt werknemers binnen de branche, maar dat gaat niet automatisch. Je moet lid zijn. Vakbonden behartigen namelijk de belangen van alle werknemers die onder een specifieke cao vallen. In werkend Nederland is dit al decennialang 80%, maar het percentage vakbondsleden daalt al jaren. Het zit nu rond de 19%. Het is frappant dat veruit de minderheid van werknemers lid is van een vakbond.
Voorbeeld: Wat doen beide partijen bij een reorganisatie.
De OR weegt af of de opvang van de personele gevolgen (pakket van transitievergoeding en aanvullende regelingen) in balans is met wat de organisatie nodig heeft om na de reorganisatie door te kunnen. Een ‘te lage’ vergoeding is niet in lijn met goed werkgeverschap, een ‘te hoge’ vergoeding kan te zwaar drukken op de kosten van de organisatie, waardoor ze wellicht in de toekomst nog een keer moeten reorganiseren.
De vakbond legt meer nadruk op de hoogte van de transitievergoeding, omdat deze gebonden is aan landelijke richtlijnen en precedenten. Dat wil zeggen, als de vakbonden akkoord gaan met een ‘te lage’ vergoeding, dat een effect heeft op toekomstige onderhandelingen bij andere organisaties.
4. De OR heeft kennis van de organisatie | De vakbond heeft kennis van de branche
Aangezien de OR intern is en uit werknemers bestaat, weten zij veel over de organisatie. De leden zijn heel goed op de hoogte zijn van wat er speelt op de werkvloer. Ze weten vaak hoe de organisatie werkt en voor welke uitdaging de organisatie staat. Het nadeel van de OR is dat het lastiger is voor een OR om te vergelijken met andere organisaties in de branche. Dat voordeel heeft de vakbond wel. Omdat bonden vaak op branche niveau opereren hebben ze beter inzicht in welke organisatie overstijgende trends er spelen. Een vakbond representeert algemene belangen en gaat in gesprek met meerdere organisaties binnen een branche.
5. De OR heeft een wisselende samenstelling | De vakbond bestaat uit betaald personeel
De Vakbond is een organisatie waar professionals werken die zich full time bezighouden met werknemersbelangen. Zij zijn ervaren en hebben veel kennis van de procedures, zijn goed in onderhandelen en hebben diepgaande kennis van wetgeving en onderhandelingsvaardigheden. Dit alles om de taak van de vakbond naar behoren uit te voeren. De OR daarentegen kan bestaan uit verschillende soorten werknemers binnen de organisatie. Deze mensen zijn professioneel in hun vak, maar zijn onervaren in de medezeggenschap als ze voor het eerst in de OR komen. De meeste OR leden ‘doen het er bij’ en moeten hun medezeggenschapswerk combineren met hun andere baan. De (soms beperkte) zittingstermijn leidt ertoe dat er steeds weer nieuwe OR leden bijkomen. Dit zorgt voor een welkome frisse blik, maar brengt ook het risico dat de OR weer van voor af aan moet beginnen met kennisopbouw. Hiervoor zijn wettelijke faciliteiten, zoals het recht op training van kennis/vaardigheden en inhoudelijk begeleiding bij complexe medezeggenschapstrajecten.
6. De OR heeft beperkte middelen om druk uit te oefenen | De vakbond heeft middelen om druk uit te oefenen die substantiële veranderingen afdwingen
Er zijn wel wat middelen die de OR kan inzetten om druk uit te oefenen op de raad van bestuur. Zo kan de OR bijvoorbeeld een overleg uitstellen, communiceren met de achterban, expliciet negatief adviseren of in het uiterste geval een zaak voor de rechter brengen. Maar over het algemeen zijn die middelen beperkt. Een vakbond daarentegen kan (met voldoende steun vanuit hun achterban) stakingen organiseren. Ook zijn zij wettelijk de gesprekspartners bij cao-onderhandelingen, en is een sociaal plan bas bindend wanneer de bestuurder tot een akkoord komt met de vakbonden. Kortom: de bonden kunnen substantiële veranderingen afdwingen, waarbij de OR het meer moet hebben van ‘zachte’ beïnvloeding. Toch is die invloed van de OR niet te onderschatten. Een OR kan namelijk inhoudelijk van toegevoegde waarde zijn; door de bestuurder bewust te maken van blinde vlekken bij voorgenomen besluiten. Daarnaast is steun vanuit de OR draagvlak verhogend, wat enorm helpt wanneer je iets wil veranderen in de organisatie.
Conclusie
Hoewel de OR en de vakbond soms wel met elkaar te maken hebben, zijn het dus echt aparte entiteiten met hun eigen rol, taken en verantwoordelijkheden. En dat is maar goed ook. Want het is niet makkelijk voor een OR om vakbondstaken uit te gaan voeren. Wel zijn er ondernemingsraden die verantwoordelijk zijn voor medewerkers die niet onder een cao vallen. Dat betekent dat vakbonden geen rol hebben, en dat de OR een deel van de taken van de bond op zich neemt. Zo kan het zijn dat een OR toch een rol krijgt bij het komen tot een arbeidsvoorwaardenregeling of dat de bestuurder de compensatie voor boventallige medewerkers met de OR af wil stemmen. Het is dan lastig om in te schatten wat een redelijke compensatie is. Benader in dat geval een deskundige om je goed te laten adviseren, dit kunnen namelijk lastige trajecten zijn met grote gevolgen.
Geschreven door Bob van Weert, organisatie-adviseur bij DeVerandermotOR. Leer meer over Bob bij "het team" of op LinkedIn.